之前有家公司的老板跟我抱怨，說他每天忙得半死，最后還掙不到多少錢。
他是那種信奉凡事都要躬親的老板，覺得只有和下屬打成一片，才能管理好，才能出業(yè)績。
他總是害怕公司會有那么一兩個業(yè)務(wù)沒有按照自己的想法發(fā)展，所以事不論大小，只要他認為有必要，他就一定要過問，而且還是要問情細節(jié)的那種。
這里講一個小故事，就是去年的時候，他們公司決定開一個新業(yè)務(wù)，可是這個業(yè)務(wù)在此之前他從來沒有接觸過。
他是怎么做的，首先自己先去學這個業(yè)務(wù)，上到如何找客戶，下到如何做產(chǎn)品。每天的時間突然有一大部分被分配到了這個方面。
至于其他老板，我想如果這樣的話，公司里已經(jīng)在做的業(yè)務(wù)你至少要分出去讓別人盯著吧。
他不，他怕公司沒有朝著自己的想法發(fā)展，依舊每天堅持過問所有的大事小事，時間不夠就晚上熬夜去搞，自己搞不夠，還把一些主要負責人拉出來開視頻會議，往一、兩點鐘的開，就是為了確定所有的工作有沒有按照他的設(shè)想去執(zhí)行的。
一段時間后，他覺得關(guān)于新業(yè)務(wù)的知識他了解得差不多了，并形成了一個自己關(guān)于這個新業(yè)務(wù)的想法，開始招人了。
招人標準也很簡單，不管你是不是在這個業(yè)務(wù)領(lǐng)域有經(jīng)驗，不管你經(jīng)驗有多少，但只要你對這個業(yè)務(wù)的想法和他的不謀而合，那就是合適的人。
招了一段時間，人是招到了，開始按照他的想法做?？僧吘共煌娜耍季S方式就是不一樣，總會有點不同。
新招來的人在一些細節(jié)上開始和他出現(xiàn)了出入，他不行了，一定要讓人家按照自己的來。
因為他現(xiàn)在的注意力全集中在新業(yè)務(wù)上，時間肯定還是不夠的，所以其他負責人也沒閑著，依舊匯報工作到深夜。
最后的結(jié)果是，久而久之，新來的人覺得公司不適合自己，走了。兩個老主管，也受不了家里人對其每天工作到很晚的抱怨，也走了。
員工可以走啊，可老板不行啊。他后來實在不行了，找我解惑。
我跟他說，企業(yè)做大了，轉(zhuǎn)型了，老板也是要跟著轉(zhuǎn)型的。
我相信，有很多這樣的企業(yè)，從小公司變成大公司，業(yè)務(wù)變多，老板也會覺得越來越累。歸根到底，是老板自身沒有跟上企業(yè)的發(fā)展。
以前是小公司，業(yè)務(wù)少，人少，公司抗風險的能力弱，你每個都盯著，確保萬無一失，沒有錯。但是隨著公司逐漸走上規(guī)?；?，正規(guī)化，一下子多了十幾個部門，人數(shù)翻翻的漲，你還事無巨細的盯著，做老板會很累的。
不僅老板本人，部門領(lǐng)導也是一樣，也會面臨這樣的問題。
作為領(lǐng)導，老板，如何轉(zhuǎn)型成教練型領(lǐng)導，是企業(yè)成長過程中的一門必修課。而教練型領(lǐng)導，關(guān)鍵是要學會和下屬談話。
教練型領(lǐng)導的談話技能有這么8個準則：
一、談話過程中一定要達成合約
1、幫助下屬確定，或者重新確認,他們想要實現(xiàn)的工作目標。
2、幫助下屬確定，或者重新確認,對于他們想要實現(xiàn)的工作目標的衡量標準。
3、針對下屬想要實現(xiàn)的工作目標，探討對下屬而言什么是最重要的或最有意義的。
4、幫助下屬確定，為了實現(xiàn)他們想要的目標，需要處理或解決哪些問題。
5、引導著下屬始終圍繞那個目標展開談話，不要一不留神就跑題了。
二、要在談話中建立信任和親和感
1、認可下屬在工作過程中付出的努力。
2、對下屬的工作表示支持。
3、更要鼓勵并允許下屬充分地表達自己的意思。
三、要在談話中保持對當下的注意
1、要有在談話過程中的敏銳、善解人意、反應(yīng)積極。
2、注意并探討下屬的能量變化。
3、表現(xiàn)出想要了解更多情況的好奇心，這要才能引導下屬去更多維度的思考問題。
4、和下屬合作,邀請下屬對自己的想法以任一方式做出回應(yīng),并且接受下屬的回應(yīng)。
5、鼓勵下屬確切表達他們自己的心得體會。
6、保持對談話中心主題的關(guān)注，自己不能先跑題了。
四、要在談話中積極聆聽
1、發(fā)問和評論是基于對下屬本人及其處境的詳細了解而量身打造的。
2、詢問或探討下屬說話時的語氣、語速或語調(diào)變化。
3、詢問或探討下屬如何理解他們的工作。
4、保持安靜,給下屬時間去思考。
五、要有強有力的發(fā)問
1、對下屬提出的話題的思維方式、前提假設(shè)、信念、價值觀、需要、渴望等發(fā)問。
2、問題要能幫助下屬超越他們目前的思維去探索關(guān)于他們自身和處境的新的或拓展的思維方式。
3、問題要能幫助客戶超越他們目前的思維去探索他們想要的成果。
4、要能提出明確的、直接的問題，以開放性問題為主，一次提出一個問題,給下屬思考和反思的時間。
5、發(fā)文要采用客戶的語言以及客戶的學習風格和信仰準則等要素。
6、問題不是引領(lǐng)性的,就是說,不包含結(jié)論或指示。
六、保持直接交流
1、分享觀察、直覺、評論、想法和感受，以促進下屬的學習或進一步發(fā)展。
2、分享觀察、直覺、評論、想法和感受時并不堅持它們是正確的。
4、語言總體上是清晰準確的。
5、讓下屬占用大部分的交談時間。
6、讓下屬把話說完，除非是出于特定的目的，否則不會去打斷談話。
七、創(chuàng)造和覺察
1、鼓勵下屬陳述、探索他們在談話中對自己的處境、他們自身所獲得的理解。
2、分享自己對下屬自身和/或客戶處境的觀察，并尋求客戶更多的信息輸入和探索。
3、鼓勵下屬去思考如何運用從談話過程中學到的新東西。
4、能夠為下屬帶來新的發(fā)現(xiàn)。
八、設(shè)計行動,計劃和設(shè)定目標,管理進展和責任
1、允許下屬去探索他們朝著想要在談話中實現(xiàn)的工作目標取得的進展。
2、協(xié)助下屬計劃在談話后采取哪些行動或者進行哪些思考，讓下屬朝著其想要的目標繼續(xù)前進。
3、允許下屬考慮其進步的途徑，包括諸如支持機制、資源、潛在的障礙等。
4、協(xié)助下屬為自己設(shè)計最好的問責方式。
5、指出下屬在談話過程中獲得的進步。
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